TALLER DE RECUPERACION
TODO LO QUE SOY
EL YO
Una mujer estaba agonizando. De pronto tuvo la sensación de que era llevada al cielo y presentada ante el tribunal.
Quién eres? Dijo una voz.
Soy la mujer del alcalde respondió ella.
Te he preguntado quién eres. No con quién estás casada.
Soy la madre de cuatro hijos.
Te he preguntado quién eres, no cuántos hijos tienes?
Soy una maestra de escuela.
Te eh preguntado quién eres. No cuál es tu profesión.
Y así sucesivamente. Respondiera lo que respondiera no parecía poder
Dar respuesta satisfactoria a la pregunta ¡Quién eres?
Soy una cristiana.
Te he preguntado Quién eres? No cuál es tu religión.
Soy una persona que iba todos los días a la iglesia y ayudaba a los
Pobres y necesitados.
Te he preguntado quién eres no lo que hacías.
Evidentemente, no consiguió pasar el examen y fue enviada de nuevo a la tierra. Cuando se recuperó de su enfermedad, tomó la determinación de averiguar quién era. Y todo fue diferente,
Tu obligación es SER. No un personaje, ni ser un don nadie – Porque ahí, hay mucho de codicia y ambición, - ni saber mucho de esto y lo demás allá- porque eso condiciona mucho- sino simplemente SER.
Autor: Anthony de Melo.
El conocimiento de sí mismo es la primera condición para la vida exitosa y reflexivamente vivida. Es la puerta de entrada para la felicidad y la autorrealización. Quien no se conoce camina por el mundo a ciegas, quien no conoce sus propias capacidades no podrá aprovecharlas para llevar una vida gozosa y productiva. Quien no conoce sus defectos y limitaciones camina tropezando por la vida en medio de permanentes conflictos y frustraciones.
Los seres humanos cada día ampliamos más nuestros conocimientos sobre nosotros mismos, vivimos distraídos y alejados de nuestro mundo interior
Según la lectura anterior define quien eres tú? Para esto deberás hacer en power point un proyecto de vida en 10 diapositivas de la siguiente manera
1. Dapositiva 1. tu árbol genealógico
2. Diapositiva 2. historia de tu nombre
3. Diapositiva 3. mis fortalezas.
4. Diapositiva 4 Mis debilidades
5. Diapositiva 5. mis pasatiempo
6. mis mejores momentos
7. que me hace triste.
8. que me hace feliz
9. Mis sueños
10. collage de fotos con momentos importantes de tu vida
ACTIVIDAD
1. invstiga de que trata la ley 1014 de 2006
2. Cuál es el objetivo de esta ley?
3. Establece semejanzas y diferencias entre emprendedor y empresario.
4. Si tuvieras la oportunidad de montar tu propio negocio de que lo harias y por que?
5. Que emprededor de tu familia admiras y por que?
LEY 1014 DE 2006 SOBRE EMPRESARISMO
CARACTERISTICAS DE LOS EMPRENDEDORES
PORQUE LOS COLOMBIANOS SOMOS POBRES
LA EMPRESA Y SU CLASIFICACIÒN
Taller
1. ¿Qué entendemos por empresa?
2. Generalmente, las empresas se
encuentran conformadas por:
3. Según la actividad que realizan las empresas pueden ser:
4. A que se dedican las empresas Industriales o productivas
5. A que se dedican las empresas comerciales
6. A que se dedican las empresas de servicios
7. ¿Cómo se clasifican las Empresas según la organización jurídica?. Explique
Diga cuál es la característica de la sociedad anónima, Sociedad de Responsabilidad
Limitada, Sociedad Colectiva
8. ¿Qué es un empresario?
9. Realice la actividad 1 caso práctico que aparece en la guía
10. ¿De que se compone el área de una empresa?
11. ¿Qué se entiende por organigrama?
12. ¿Cómo se organiza la empresa?
13. ¿De qué se encarga la gerencia de una empresa?
CLIC AL ENLACE
https://www.slideshare.net/jcfdezmx5/la-efectividad-personal
10 CLAVES PARA IDENTIFICAR NUEVAS
OPORTUNIDADES DE NEGOCIO
Como tener ideas de Negocio
Contrato de confidencialidad
Mercado
Producto
Diseño del Producto
Competencia
COMPETENCIA Y TRABAJO EN EQUIPO
PELICULA MANOS MILAGROSAS
https://www.youtube.com/watch?v=DcHJGkrxdQs
Si hay un aspecto que define al
emprendedor, ya sea el valiente que está montando una startup o el que lanza
nuevas líneas de negocio en una empresa consolidada, es su capacidad de identificar nuevas oportunidades de negocio y sobre todo, de ir más allá y ponerse
a trabajar para aprovecharlas... pero ¿cómo hacerlo? ¿qué opciones
hay?
¿CÓMO PODEMOS DETECTAR IDEAS PARA NUEVOS NEGOCIOS?
Como a menudo los clientes con los que trabajo me preguntan cómo pueden identificar ideas u oportunidades de negocio sobre las que
construir ese modelo innovador que todos perseguimos, he decidido
recopilar las principales fuentes de identificación de nuevas oportunidades que
existen según mi experiencia:
1. ENCONTRAR CLIENTES INFRASERVIDOS (O SUPRASERVIDOS)
La base de la creación y aprovechamiento de un nicho de clientes esidentificar un grupo de clientes cuyas necesidades sólo se
encuentran parcialmente resueltas, es
decir, que aunque pueden cubrir la base de su problema no están contentos con
cómo se atienden sus necesidades concretas (derivadas habitualmente de que son una "tribu" o nicho, como por
ejemplo los clientes eco-conscientes, los fans de las mascotas...etc).
De forma similar existen clientes que consideran que la actual oferta del
mercado es "excesiva" para lo que ellos necesitan, y serían más felices con una
oferta más barata pero con mejores precios (como sucede con las aerolineas low cost)
2. BUSCAR INEFICIENCIAS EN EL MERCADO
Es decir, buscar aspectos en los mercados que pueden ser mejorados y permitan
que los clientes aprovechen mejor sus productos o servicios. Esto supone por
ejemplo incrementar la información de la que dispone el cliente para que tome
mejores decisiones, hacer que sea más fácil obtener un producto o servicio
mejorando su acceso, optimizar los procesos para que la relación sea más
rápida...etc. Dicho de otra forma, arreglar algo en el mercado que pensamos que
no funciona suficientemente bien (por ejemplo, los comparadores
de precios de hoteles existen para facilitar un proceso ineficiente a sus
clientes, la búsqueda del mejor precio entre cientos de opciones)
3. NUEVOS SEGMENTOS DEMOGRÁFICOS O DE MERCADO
Periódicamente aparecen nuevos segmentos de clientes, ya sea porque hay cambios
en demografía (incremento de población mayor, nuevas clases sociales...etc)
o simplemente por que un segmento que no era representativo se convierte en
importante (clases sin acceso a determinados productos que han visto mejorar
mucho su situación económica en los últimos años)... y el reconocer
su existencia y analizar sus necesidades concretas suele ser un buen punto de
partida para nuevos negocios.
4. BUSCAR FRUSTRACIONES NO RESUELTAS
Este es posiblemente uno de los elementos más poderosos para identificar
negocios viables, y no hablo sólo de "necesidades" sino de aspectos en el día a
día que hagan que un cliente se sienta frustrado (lo que diferencia una
necesidad de una frustración es su nivel de intensidad, cuanto mayor es más
probable es que el cliente esté dispuesto a pagar). Suele ser el origen deproductos de tipo "aspirina",
y normalmente la mejor forma de identificar estas frustraciones es a
través de la experiencia personal o la de alguien cercano que sufre dicha
frustración.
5. NUEVAS TECNOLOGÍAS O PRODUCTOS
Uno de los elementos que más rápido transforma mercados es la aparición de una
nueva tecnología... ya que si hacemos un buen análisis encontraremos decenas de
oportunidades que pueden acompañar a la misma. Esto ha pasado con productos
como el iPad (que ha llevado a nuevos usos educativos, de salud, de
entretenimiento o profesional) o la tecnología GPS (que más allá de la navegación
ha revolucionado por ejemplo el mundo del deporte).
6. NUEVAS LEGISLACIONES O POLÍTICAS
La aparición (o desaparición) de normativas, leyes o políticas suele ser el
germen de gran cantidad de productos y servicios que o bien son "paliativos" y
facilitan la adaptación a la ley o bien son productos vacuna que
gracias a su contratación podemos evitar un dolor futuro. Requieren estar muy
atento a la aparición de nuevas normativas y reaccionar muy rápido una vez
éstas se lanzan. Los cientos de productos y servicios que han servido para
adaptarse a las normativas de protección de datos de carácter
personal o a los
cambios de regulación en el campo de la energía fotovoltaica son buenos ejemplos.
7. CAMBIOS EN LAS ESTRUCTURAS DE COSTES
A veces, consecuencia de la producción a gran escala de un tipo de producto (como ha sucedido con los
componentes de los teléfonos móviles) y el abaratamiento de los
recursos necesarios o de la adopción de una nueva tecnología o aproximación
tecnológica (por ejemplo el uso de aplicaciones "en la nube"), se
producen situaciones que hacen viables productos o servicios que eran
impensables hace tiempo o a los que sólo tenían acceso los segmentos más altos
del mercado. Este tipo de oportunidades de nuevo negocio permiten transformar no-clientes en
clientes.
8. POSIBILIDAD DE ELIMINAR BARRERAS TRADICIONALES
A menudo tenemos muchas ideas en la cabeza a las que no les dedicamos ni un
segundo porque nuestra forma de entender el mundo o la forma en la que
funcionan ahora las cosas las hacen inviables. Para poder evaluar de forma real
y ver si esas barreras son un problema infranqueable o simplemente un desafío
suele funcionar preguntarse cosas como "¿Si tuviera una varita mágica cómo resolvería este problema?"
o "¿Qué
reglas establecidas en el mercado o la industria son así 'porque si' y que
nadie cuestiona?".
9. VARIABLES COMPETITIVAS INCORRECTAS EN MERCADOS SATURADOS
A veces cuando estamos compitiendo en un mercado saturado (caracterizado
por que al cliente sólo le preocupa el precio, no valora nuevas características
y además la competencia cada vez es más intensa) la mejor idea es replantear si
estamos "luchando" la batalla correcta. Por ejemplo, en el caso del mercado de la insulina hace años todos los laboratorios
competían en el factor "% de pureza" cuando para el cliente el producto ya era suficientemente bueno,
y por tanto sólo le preocupaba el precio. Entonces uno de los actores, Lilly,
se planteó que lo importante ya no era la pureza sino la comodidad de
aplicación, y para ello creó las plumas auto-inyectables que facilitaban
enormemente el uso de la insulina.
10. COSAS QUE FUNCIONAN EN OTROS SITIOS
Por último, cuando alguien me dice que no tiene ideas de negocio siempre le
recomiendo viajar... no sólo por el hecho de que abre la mente y te expone a
nuevos entornos y personas, sino porque es habitual que descubras que algo que
triunfa en otra ciudad/país/continente pueda funcionar en tu mercado, o lo
contrario, algo que funciona en tu mercado pueda funcionar en otro país (como ha pasado con el auge de
los churros en China)
Cada
uno de estos puntos o estrategias te puede ayudar a identificar nuevas
oportunidades sobre las que construir un modelo de negocio innovador... pero
recuerda que lo que decidas es sólo una idea
"candidata", todavía tienes que validar las hipótesis en las que se basa tu
idea, salir a la calle, hablar con
clientes y ver si realmente es algo que vale la pena, porque:
No
vendas lo que puedes construir. Construye lo que puedas vender
Factores internos y externos
El plan de publicidad implica un proceso de toma de decisiones y de
ejecución que ha de basarse en la información disponible sobre un grupo de
factores críticos:
- Factores internos
Aspectos que forman parte de la gestión de la compañía, que
lógicamente es quien puede proporcionar la mejor interpretación sobre
ellos.
Plan de marketing: producto, precio, distribución, comunicación
comercial y todo lo referente a sistemas de relación con los clientes.
Cultura corporativa, entendida como el conjunto de conocimientos y
manifestaciones creados o adquiridos por la organización que se conservan y
traspasan a sus miembros. Explica cómo es, cómo se piensa y se siente dentro de
ella, así como su conducta en el entorno.
Etapa de la organización, que determina sus prioridades y sus mensajes. Algunos
de los procesos más significativos son: inicio, consolidación,
internacionalización, remodelación y crisis.
Etapa del producto, que regularmente sigue un ciclo de vida: lanzamiento,
crecimiento, madurez, saturación y declive.
- Factores externos
Aquellos
que forman parte del macroambiente o del microambiente (3.2.) en el
que se desenvuelve la actividad de las empresas y del resto de organizaciones.
Competencia:
aquellos que buscan objetivos semejantes y ofrecen productos, servicios o ideas
semejantes.
Público al que se dirige la empresa, en cualquiera de sus acepciones (7.1.
y 7.2.), y entre el que quiere ser aceptado, preferido.
Instituciones de apoyo o rechazo, con objetivos de distinta índole
(Asociaciones de consumidores, Instituto de la Mujer, ONG's, etc.) y acceso a
la opinión pública. Su juicio puede actuar sobre la preferencia o la
desaprobación de la campaña o de lo que propone.
Restricciones legales y sociales que, en el primer caso, registren las
posibilidades del mensaje o de su difusión y, en el segundo, establecen límites
que, de sobrepasarse, pueden motivar también el rechazo hacia la campaña.
El
conocimiento de estos factores permite realizar una selección estratégica más
segura, tanto en creatividad como en medios. Por el contrario, no tenerlos
en cuenta puede provocar errores elementales pero transcendentes
Efectividad
y liderazgo como desarrollo organizacional
(por Adafrancys
Salazar)
Las organizaciones deben tener
un liderazgo que sea fuerte, comprometido, innovador y que tenga la visión para
prever lo que pueda ocurrir. A fin de que el líder guíe las unidades de trabajo
juntas con un proceso general sin demoras, defectos o re-trabajos. Para que lo
que exija la misión, visión y estrategia sea efectivamente llevado a cabo día a
día.
Las organizaciones estables contratan al mejor personal y lo recompensan por un
desempeño excepcional. Una institución avanza hacia la estabilidad organizacional
cristianizando los poderes de la efectividad a través de aspectos como el
personal, interpersonal, gerencial y organizacional. Ello implica que los
lideres deben poseer un nivel de madurez y aprendizaje que le permita
identificarse a cada quien como una sola persona, a la cual se debe involucrar
dentro de la organización como parte de un sistema esencial de la estabilidad
de dicha empresa.
Los esfuerzos para el éxito empresarial no dependen exclusivamente del líder,
si este no piensa estratégicamente y en conjunto con su equipo de trabajo, las
técnicas y herramientas de administración no se podrán desarrollar por si
solas, ni podrán lograr el desarrollo organizacional.
Cada individuo posee creencia, valores, paradigmas, habilidades y destrezas,
que hacen posible el desempeño individual y profesional, todos ellos suman o
restan efectividad, en conjunto con las relaciones que se establezcan con
terceras personas, el trabajo en equipo, la cooperación y la comunicación.
La gerencia debe ser ejercida por
personas que desarrollen habilidades para pensar y actuar estratégicamente, a
fin de cumplir con la misión empresarial. Las estrategias organizacionales
deben basarse en las fortalezas de la organización y en las necesidades
identificadas en un análisis del contexto. Le corresponde a las empresas buscar
líderes fuertes, que puedan comunicar su visión de futuro, su dedicación a los
objetivos de la organización y el deseo de encontrar nuevas formas para
solucionar problemas.
Entre los niveles de la efectividad que contribuyen a la excelencia en el
desarrollo organizacional, se encuentran:
Desarrollo personal: En la medida en que cada
persona se involucra con la organización, sus paradigmas, pensamientos,
valores, habilidades y destrezas se verán enriquecidas e incrementaran la
efectividad de la empresa.
Desarrollo Interpersonal: La interacción con otras
personas, el trabajo en equipo, la comunicación y cooperación deben ser valores
claves para la efectividad de la empresa y sustentada en los comportamientos
del líder.
Alta Gerencia: El estilo de liderazgo que
ejerza el gerente se verá reflejado en los rendimientos producidos y
utilización que se le dé a los recursos organizacionales, cuanto mejor sea el
clima organizacional y desempeño gerencial, mejores resultados deberá obtener
la empresa.
Organización: El conjunto de elementos que
conforman la unidad de trabajo, reúnen un acumulado de elementos y esfuerzos
destinados a producir bienes y servicios. Es necesaria la armonía y equilibrio
en la combinación de los mismos, a fin de lograr los objetivos planteados.
La confiabilidad que posea el líder
en sí mismo y en su equipo de trabajo gobierna la efectividad personal e
interpersonal de quienes conforman a la organización, enriquece el camino para
contribuir óptimamente a la misión, visión y estrategia de la empresa.
LA EFECTIVIDAD ESTÁ ACOMPAÑADA DE UN BUEN LÍDER, TODA ORGANIZACIÓN ES DIRIGIDA
HACIA EL ÉXITO COMO UN TODO CONCATENADO DE SEMILLAS QUE DEBEN AFLORAR COMO
JARDINES ¡CUIDADOS POR SU JARDINERO!
A què se refiere la efectividad
en la empresa
Es lo mismo ser efectivo que
eficaz
Gestión
del talento humano
Introducción
Cada individuo posee un potencial
creativo, un talento que se debe no sólo desarrollar, sino también utilizar
adecuadamente. Debemos conocer qué tanto estamos usando nuestro talento, cómo
podemos usarlo eficazmente en función de nuestro crecimiento personal en todo
aquello que nos favorezca o qué nos impide hacerlo.
En el caso de las organizaciones se
cuenta con un número determinado de
talentos que requieren ser activados en pro no sólo de optimizar
resultados que favorezcan a la organización, sino al crecimiento de cada persona,
dándole la oportunidad de usar adecuadamente el talento que tiene.
En los nuevos escenarios por los que
estamos transitando se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su
importancia: la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Las definiciones que usan el término
Recurso Humano catalogan a la persona como un instrumento, sin tomar en
consideración que éste es el capital principal de una organización, con
habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción, por lo cual de ahora en adelante se
utilizará el término talento humano
para definirlo.
Hay que tener en cuenta que la pérdida
de capital o de equipamiento se puede solucionar a través de una cobertura por
medio de un seguro, pero para la fuga del talento humano no hay soluciones
posibles.
Toma años reclutar, capacitar y
desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello
que las organizaciones han comenzado a considerar al talento
humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas
más decisivas.
Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy
sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a
la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en
cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. El
conocimiento de las personas constituye el elemento básico para estudiar a las
organizaciones y para constituir una
sólida administración del talento humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los
cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario
accionar de cada empresa.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no
está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que la clave de una gestión
acertada está en la gente que en ella participa.
Una herramienta indispensable para
enfrentar este desafío es la gestión por
competencias: tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano,
puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno
de los individuos.
La gestión por competencias pasa a
transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa
pues es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos
de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada uno.
Qué es la gestión del talento humano?
Lourdes Maritza Pérez (*) comenta que,
para las empresas del nuevo siglo, el capital ha dejado de ser el principal
recurso: el principio activo de las organizaciones de hoy es el talento humano,
también llamado "capital intelectual".
Tom Peters nos dice: "El talento se ha
convertido en la base de la productividad de la empresa".
Pilar Jericó (**), por su parte
expresa que debe tomarse en cuenta que el talento es un recurso escaso y además
que, aunque todos sabemos que el talento es el bien más preciado y a la vez
escaso en las organizaciones, no sabemos gestionarlo.
El primer paso en este cambio de
paradigma es sustituir el término Administración de Recursos Humanos por
Gestión del Talento Humano. La
Gestión del Talento humano es un enfoque estratégico de
dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista,
el cliente, el profesional y la sociedad. Se lleva a cabo a través de un
conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
capacidades, compromisos y actuación en la obtención de los resultados
necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Como vemos esto
va mucho más allá de la contratación o formación de un talento individual.
Entonces: ¿qué es gestión del talento
humano?: es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, y desarrollar a
los profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo
de su capacidad para convertir el talento individual en Talento Organizativo.
Pilar Jericó en su libro "La Gestión del Talento"
define al profesional con talento como "un profesional comprometido que pone en
práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y
organización determinados". En otras palabras, es la materia prima que
constituye el talento organizativo.
Según la organización o la época han
existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe el talento
comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento
administrativo....y así dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de
valor a la organización. La autora destaca un tipo diferente de talento: el
innovador y emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, "ya que
cualquier profesional desde su rol puede innovar". Este tipo de profesionales
son, añade, "los que más valor añadido aportan en la empresa".
Qué es la gestión por competencias?
La gestión por competencias es una
herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que
impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo
y administración del potencial de las personas, "de lo que saben
hacer" o podrían hacer.
La gestión por competencias hace la
diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que
abarca capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir
para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un
trabajador o de un profesional.
Un tema crítico al que atiende
directamente el modelo
es el de impulsar la innovación para el liderazgo
tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia
y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando
sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva
así el clima
innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica
empresa - trabajadores al generar mejores RR.HH. con desarrollo de carrera,
movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.
Ayudará a realizar proyectos
empresariales de bajo costo
y alto Valor Agregado Neto a través de la utilización de los mejores RR.HH de
la empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto
y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.
Estructura de un modelo de gestión por
competencias
Confección
del catálogo de competencias:
A partir de la descomposición de las
tareas que es necesario hacer para un proceso,
se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente
dichas tareas.
Estructuración
de conocimiento dentro de un esquema predefinido:
Una vez identificadas las competencias
se debe trabajar en la descripción
clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en
forma eficiente y objetiva.
Identificar
los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo:
De esta forma, se puede individualizar
el grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas, así se podrá
identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos críticos dentro
de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una división
dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitirá
asignar siempre a la persona más idónea para el puesto, y solo en el evento que
no exista internamente se podrá recurrir a la contratación de empresas
externas.
Cómo Se Define Este Modelo
Como se dijo, son los cambios en las operaciones,
los que traerán los beneficios más importantes. El modelo es una herramienta
imprescindible para conseguir esos cambios, ya que los nuevos estilos de
trabajo requieren una forma sistemática para la identificación de los
requerimientos de competencias en la operación, así como contar con ellos en
tiempo y forma. Para que este modelo de gestión de RRHH sea operativo deberán
definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos,
no sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y
profesionales de una organización en particular, sino también para que esta
"capacidad colectiva de hacer" aumente a través de la incorporación
de nuevas prácticas, nuevas tecnologías, socialización
de los conocimientos, etc.
Restricciones del modelo
Resistencia
al cambio:
Es una conducta
natural del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta
diferente, ante todo aquello que dista en alguna medida de nuestro esquema de pensamiento
y acción vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo
descoloca o molesta y si no revierte esa actitud
en ese punto pasa a resistirse.
El
miedo a la Fuga:
El valor de los recursos que han sido
invertidos en capital físico por un inversionista, se puede recuperar a menudo
fácilmente más adelante ( a través de una reventa), sin embargo, el capital
humano como forma parte del sistema nervioso
de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a parte del
cuerpo vivo, por lo que el capital humano por sí mismo no se puede comprar o
vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo,
quizás debido a una oferta
de mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma industria,
entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para
aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en
que el trabajador sale por la puerta de la empresa.
La única persona que puede invertir en
Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán arbitrariamente
de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo individuo en quien
se hace la inversión.
Importancia del desarrollo del capital
humano en la empresa
Sabemos que la tecnología de avanzada
es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado,
pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende
principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación
que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología
y la información están al alcance de todas las empresas,
por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa
de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de
adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la
capacitación y aprendizaje
continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles
y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
Aporte de Gary
Becker en el desarrollo del capital humano
Este economista norteamericano fue
premiado con el Nobel por trabajar con el concepto
de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema
fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no
lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al
extender el dominio
del análisis
microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación
con el mercado. Becker comenzó a estudiar las sociedades
del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital
humano que estas poseían, esto es, el conocimiento
y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de
sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante
para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se
basa en la creación, difusión y utilización del saber. El conocimiento se crea
en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de
las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado
para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad
era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y
salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y
progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera:
" La importancia creciente del capital humano puede verse desde las
experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de
suficiente educación y formación en el puesto de trabajo".
https://www.degerencia.com/articulos.php?artid=668